Приказ в нетрезвом виде

Оглавление:

Приказ об отстранении от работы

Отстранение от работы – это временное недопущение сотрудника к выполнению его основных трудовых функций по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ.

Недопущение сотрудника к работе – это не право, а обязанность работодателя. Но перед этим он должен оформить отстранение по всем правилам.

В первую очередь, необходимо зафиксировать документально основание, предусмотренное ст. 76 ТК РФ. Это ещё не исчерпывающий перечень. Отстранять работника можно и по другим основаниям, которые указаны в федеральных законах и нормативных актах.

Например, если деятельность сотрудника связана с вирусами и заболеваниями, то без профилактических прививок он не имеет права приступать к работе.

Отстранение оформляется приказом, который издаётся на основании документов, подтверждающих, что работник не может приступить к выполнению работы. Например, на основании медицинского освидетельствования об алкогольном опьянении.

Приказ об отстранении работника от работы составляется на бланке предприятия и имеет порядковый номер. В нём обязательно должна быть указана следующая информация:

  • полностью ФИО и должность отстраняемого сотрудника;
  • при необходимости можно указать и наименование структурного подразделения, где работает этот сотрудник;
  • срок, на который работодатель не допускает работника к выполнению его непосредственных обязанностей. Отстранение оформляется на срок, пока причины недопуска не будут устранены. Если необходимо оформить отстранение на срок до 4 месяцев, то работнику необходимо предложить перевод на другую должность;
  • способы оплаты периода, когда работник не допущен к своей работе. Работодатель имеет право не оплачивать этот период, а может оплачивать как простой – в размере 2/3 от тарифной ставки работника;
  • полностью ФИО и должность лица, на которого работодателем возлагается обязанность контролировать исполнение и соблюдение приказа;
  • основание, по которому работодатель отстранил работника. Нужно сам документ, его номер и дату, а также название учреждения, которое этот документ выдало. Если основанием для недопуска является несколько документов, то необходимо перечислить их все;
  • должность руководителя, его личная подпись и её расшифровка;
  • должность, личная подпись и её расшифровка сотрудника, который отстраняется от работы. Работник должен поставить свою подпись в знак того, что он ознакомлен с приказом. Делается это на тот случай, если работник решит оспорить решение работодателя в суде.
  • Если работник отказывается подписывать приказ, это не является основанием для отмены решения работодателя о недопущении этого сотрудника к работе.

    При отказе, работодатель должен составить акт, в котором должны поставить подпись ещё двое свидетелей и сам работодатель (или уполномоченное лицо).

    На приказе ставится печать работодателя. После этого он регистрируется в установленном законом порядке в журнале регистрации приказов под своим порядковым номером.

    Приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением

    Отстранение от работы – это временная мера, которую обязан применить работодатель, если присутствуют основания, указанные в ст. 76 ТК РФ. Одним из таких оснований является алкогольное опьянение.

    Чтобы не допустить такого сотрудника к работе, работодатель должен зафиксировать факт появления его на рабочем месте в нетрезвом виде. Сделать это может только медицинский работник в медицинском учреждении, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования.
    Согласно Методическим указаниям по медицинскому освидетельствованию, медицинский работник может установить 5 состояний алкогольного опьянения работника. От того, насколько точно медик определит состояние пациента, зависит и наказание.

    На основании медицинского заключения, работодатель должен составить приказ об отстранении такого сотрудника от выполнения своих обязанностей.

    Приказ составляется на бланке предприятия и имеет свой порядковый номер. В приказе указывается следующая информация:

  • полностью ФИО и должность работника, который подлежит отстранению;
  • если есть необходимость, то нужно указывать и структурное подразделение;
  • срок, на который работодатель не допускает работника к работе. Как правило, такой срок составляет период, который необходим для устранения оснований недопущения. В данном случае, необходим срок, чтобы работник протрезвел;
  • документ, на основании которого и составляется приказ. Необходимо указать номер и дату документа, а также медицинское учреждение, которое этот документ выдало;
  • полностью ФИО и должность лица, на которого возложена контролирующая функция по исполнению и соблюдению приказа;
  • должность, личная подпись работодателя или его уполномоченного лица с расшифровкой;
  • должность, личная подпись и расшифровка подписи работника, которого отстраняют от работы;
  • дата составления.
  • Работник должен подписать приказ. Это говорит о том, что он с ним ознакомлен. Это делается на случай того, если работник решит оспорить решение работодателя в суде.
    Если работник не желает подписывать приказ, то работодатель должен составить акт, который кроме него (или уполномоченного лица), должны подписать ещё 3 свидетеля.

    Отстранение от работы в связи с алкогольным опьянением может стать предпосылкой к увольнению такого работника.

    Скачать образец приказа об отстранении работника от работы в формате .doc вы можете
    по этой ссылке

    Трудно себе представить, что человек, желающий трудоустроиться, придет на собеседование в нетрезвом состоянии.

    Каждый хорошо понимает, что потенциальный руководитель не захочет взять его на работу, даже если это касается довольно редкой специальности, когда не так легко найти нужную кандидатуру на вакантную должность.

    Но, вот в процессе производственной деятельности некоторые забывают о том, что появление на рабочем месте, как впрочем, и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения расценивается с точки зрения закона строгим нарушением дисциплины.

    Получив одобрение от первого руководителя организации, завизировавшего заявление о приеме на работу, инспектор отдела кадров (в случае если это малое предприятие и нет штатной единицы – лицо, назначенное приказом ответственное за ведение кадровой документации):

  • готовит проект распоряжения (приказ) о приеме на работу в соответствующей должности работника с указанием, если это необходимо структурного подразделения (участка производства);
  • трудовой договор с новым сотрудником;
  • должен ознакомить его с уставом предприятия и другими локальными документами.
  • Кажется очевидным, что взрослый человек должен понимать: нарушать режим работы, прогуливать, опаздывать, распивать спиртные напитки недопустимо в рабочее время, однако эти догмы еще раз прописываются в правовых актах, действующих в организации с определением ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

    Не имеет значения, пришел ли вовремя на работу сотрудник в нетрезвом состоянии, употребив алкоголь, наркотики дома, или ухитрился выпить спиртосодержащие напитки или покурить, сделать инъекцию, содержащую наркотические вещества в течение рабочей смены.

    Работник, замеченный в неадекватном состоянии (при подозрении на алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение), не только может быть отстранен от работы, но, согласно ст. 76 ТК РФ, руководитель обязан это сделать.

    Поведение нетрезвого человека неадекватно.

    Одни любят много поговорить, отвлекая тем самым других работников, иные начинают высказывать окружающим накопившиеся обиды, чем вполне могут спровоцировать скандал вплоть до драки, не говоря о том, что они являются повышенным риском получения травмы не только сами, но и других работников.

    Нетрезвый сотрудник может уповать на то, что не попадется на глаза работодателю, забывая, что докладную записку на имя руководителя может написать как непосредственный начальник работ, так и коллеги.

    Как правильно действовать

    Заметив подчиненного или коллегу по работе в состоянии, не соответствующем нормальному поведению (с запахом алкоголя, бессвязной речью, ярко выраженной агрессией или, напротив, с заторможенным сознанием происходящего, с нарушенной координацией движения), руководитель структурного подразделения или рядом находящийся сотрудник должны написать докладную на имя работодателя.

    В докладной записке выражается суть обращения:

  • должность и личные данные лица, ее составившего;
  • дата и время;
  • суть о том, что конкретный работник (его личные данные, профессия, участок) ведет себя неадекватно и в чем это проявляется;
  • просьба о принятии соответствующих мер.

Работодатель должен издать приказ об отстранении пьяного сотрудника от работы.

Но, при недостаточной обоснованности такого распоряжения, впоследствии работник может опротестовать такой приказ, поэтому оформить документацию нужно в соответствии с требованиями закона.

Доказательством того, что человек находился в нетрезвом состоянии на рабочем месте, территории организации может быть:

  • составленный инспектором одела кадров акт, за подписью не менее двух свидетелей;
  • заключение медицинского освидетельствования (учреждения, имеющего соответствующую лицензию).
  • Как составить Акт о том, что работник находится на рабочем месте в состоянии опьянения

    Прежде всего, непосредственный руководитель (начальник отдела, участка, бригадир, работник отдела кадров) должны попросить сотрудника, которого есть внешние основания считать нетрезвым, написать объяснительную записку по поводу своего поведения.

    С одной стороны – почерк, отличающийся от обычного и невнятные формулировки предложений, могут служить еще одним доказательством того, что писал человек под воздействием опьянения;

    с другой стороны – при отказе писать объяснительную записку с пояснениями, этот факт также фиксируется в Акте.

    Составляя Акт о нахождении работника в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, необходимо указать:

  • дату, место и время;
  • кем и в присутствии кого (свидетелей) составлен документ;
  • в чем выражено неадекватное поведение сотрудника;
  • прилагаемая объяснительная записка или запись об отказе давать пояснения со стороны нетрезвого работника;
  • подписи: лица, составившего акт, присутствовавших свидетелей, работника, находящегося пьяным.
  • Поскольку не всегда нетрезвый человек, плохо понимающий происходящее может поставить подпись, свидетели заверяют своими личными росписями, что пьяный коллега был ознакомлен с содержанием составленного акта.

    Ссылка в будущем работника на тот факт, что он не помнит прошедших событий, не принимается во внимание.

    Состояние опьянения не смягчает, а напротив, усугубляет вину.

    Как направить работника, подозреваемого в том, что его поведение неадекватно в связи с опьянением на медицинское освидетельствование

    Для того чтобы доказательства были еще более существенными о том, что сотрудник находился на работе в нетрезвом состоянии, например, когда руководитель хочет его уволить за нарушение дисциплины, даже при однократном проступке, работодатель имеет право направить подчиненного с неординарным поведением на медицинское обследование.

    Обычно в медицинское учреждение сопровождает работника представитель предприятия как заинтересованное лицо.

    Экспертиза анализов на присутствие алкоголя или наркотиков (других опьяняющих веществ) делается за счет работодателя.

    Впоследствии, при доказательстве вины, эту сумму, возможно, взыскать с нарушителя дисциплины.

    Результаты экспертизы, которые могут показать, что:

    1. обследуемый был трезв, не обнаружено никаких признаков употребления алкоголя;
    2. факт употребления алкоголя подтверждается, однако, признаки опьянения отсутствуют;
    3. подтверждается, что человек находится в состоянии алкогольного опьянения;
    4. степень употребленного спиртного привела к состоянию алкогольной комы;
    5. неадекватное состояние объясняется одурманиванием, вызванным принятием наркотических или других веществ;
    6. сотрудник абсолютно трезв, функциональные нарушения организма (заторможенная речь, нарушение координации движений) связано с состоянием здоровья и необходимо отстранение от физически тяжелой, напряженной работы или при воздействии в процессе трудовой деятельности вредных веществ.

    Заключение выдается в двух экземплярах: для сделавшего запрос работодателя и на руки человеку, прошедшего обследование.

    Правомерно ли отстранение сотрудника от работы без медицинского освидетельствования?

    Направляя работника на медицинское освидетельствование, которое подтвердит или опровергнет наличие в организме алкоголя, наркотических веществ, послуживших причиной поведения, вызвавшего подозрение на нетрезвое состояние, важно учесть, что сотрудник имеет право отказаться.

    Насильно руководитель не сможет отправить его в специализированное учреждение.

    В таком случае придется довольствоваться докладной, объяснительной запиской и Актом, составленным на предприятии, показаниями очевидцев состояния и поведения работника.

    Нужен ли приказ об отстранении и как его составить

  • докладную записку от начальника производственного подразделения, в котором работает сотрудник, явившийся в пьяном виде;
  • его объяснительную записку, почему он в нетрезвом состоянии находится на работе (или акт об отказе написать);
  • Акт за подписью свидетелей о том, что человек был в состоянии опьянения с описанием, в чем это было выражено;
  • или результаты медицинского освидетельствования, подтверждающие присутствие алкоголя или наркотических, токсических веществ в организме, готовится приказ об отстранении его от работы.
  • Приказ издается обычно на один день, с указанием конкретной даты, причин отстранения сотрудника от работы с указанием его должности, непосредственного места работы, личных данных.

    После регистрации приказа и присвоения ему номера, необходимо под роспись ознакомить сотрудника, отстраненного от выполнения должностных обязанностей.

    В случае если он отказывается (не в состоянии) расписаться, следует составить еще один акт о том, что работник был ознакомлен с документом.

    Как оплачивается день, когда отстраняют от работы

    Поскольку работник фактически не работал, нарушив производственную дисциплину, день, когда согласно приказу об отстранении от работы в связи с нахождением на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) не оплачивается.

    Если в результате медицинского освидетельствования, при подозрении на опьянение работника получено заключение об отсутствии алкоголя в организме, а изменение поведения связано с ухудшением здоровья, работнику должно быть выплачено не менее 2/3 дневной ставки (как при вынужденном простое).

    К какой ответственности может быть привлечен работник после отстранения от работы

    Появление на работе в нетрезвом состоянии, является согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ грубым нарушением дисциплины, за какое даже при однократном случае дается право руководителю уволить сотрудника с соответствующей записью в трудовой книжке, которая явно будет препятствием при трудоустройстве в дальнейшем.

    Образец приказа об увольнении за пьянство на работе

    Почти все наниматели и кадровики сталкивались с тем, что сотрудник напился на работе. Значит, нужно подготовить приказ об увольнении за пьянку во время рабочего дня. Важно знать, с чего начать процедуру увольнения сотрудника, уличенного в пьянстве на рабочем месте, чтобы всё сделать по закону и избежать его восстановления в должности судом. Как оформить приказ на увольнение? Есть ли какие-нибудь особенности при составлении приказа об увольнении за пьянку на рабочем месте? Образец этого документа, доступный для скачивания в нашем материале, поможет кадровику сэкономить время и оперативно разрешить ситуацию.

    Изданию приказа предшествует целая процедура

    Чтобы расстаться с сотрудником, пришедшим на работу в состоянии алкогольного опьянения или напившимся уже на рабочем месте, нужно пройти определенную установленную действующим законодательством процедуру. Ее итогом станет приказ об увольнении за пьянку (образец для скачивания будет в конце этой статьи).

    Начать нужно с того, что появление на работе в нетрезвом виде следует доказать. Сделать это можно, например, составив докладную записку о произошедшем ЧП на имя руководителя организации. Автором документа может быть непосредственный начальник провинившегося работника или сотрудник отдела кадров.

    Например, с помощью алкотестера. При этом необходимо иметь в виду, что применяемое устройство должно соответствовать требованиям ГОСТ. В противном случае показания такого прибора засчитаны не будут. Правильность данного вывода подтверждают судьи – апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.04.2014 №33-851/2014.

    В любом случае, сотрудника желательно направить к медикам на освидетельствование в соответствии с Порядком проведения медосвидетельствования на состояние опьянения, утвержденным приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н. Результатом станет акт медицинского освидетельствования по форме, утвержденной этим же приказом Минздрава (Приложение № 2). И как следствие – приказ об увольнении за алкогольное опьянение.

    На основании служебной записки непосредственного руководителя пьющего сотрудника отстраняют от работы отдельным приказом директора предприятия. В первую очередь, это делают во избежание производственного травматизма и неловких ситуаций.

    Готовим приказ на увольнение

    Только после того, как получены объяснения работника или составлен акт отказа от дачи пояснений, можно выпускать приказ об увольнении за пьянку на рабочем месте. В 2018 году большинство организаций могут использовать унифицированную форму № Т-8 «Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»:

    Отметим, что закон не возбраняет разработать собственную форму такого приказа. Ведь в настоящее время унифицированные документы не обязательны для применения коммерческими организациями.

    Специально для читателей наши специалисты подготовили необходимый заполненный формуляр. Скачать образец приказа об увольнении за пьянство можно с нашего сайта бесплатно по прямой ссылке здесь.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением: скачать образец 2018 года

    Иногда бывает срочно нужен приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением. Это когда один из сотрудников появился на работе в нетрезвом состоянии. Данный факт доводят до руководства структурного подразделения. Непосредственный руководитель провинившегося сотрудника готовит докладную записку на имя директора. И последний должен составить приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением. Образец этого документа – в нашей консультации.

    О факте пьянства на работе сообщаем «наверх»

    Если работник организации замечен в распитии спиртных напитков на работе или уже пришел на рабочее место в нетрезвом виде, об этом нужно сообщить директору организации. Дело в том, что пьяный работник представляет опасность для и себя, и для других.

    Однако перед тем как будет издан приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением в 2018 году должна быть также написана докладная записка о случившемся происшествии.

    Если не отстранить – могут быть последствия

    Сотрудника, замеченного в пьянстве на рабочем месте, нужно отстранить от работы. Дело в том, что ответственность за вероятные последствия выполнения нетрезвым работником своих трудовых обязанностей возложена на работодателя. Поэтому им должен быть издан приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением (скачать образец этого документа можно по прямой ссылке в конце статьи).

    В противном случае, если по вине пьяного пострадают люди, то должностные лица компании, не инициировавшие процедуру отстранения его от работы, могут быть привлечены не только к административной, но и к уголовной ответственности (ст. 5.27.1 КоАП РФ, ст. 143 УК РФ).

    Поэтому лучше оперативно выпустить приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением. Бланк этого распоряжения официально не утвержден. Значит, документ может быть составлен в произвольном виде.

    Далее предлагаем вашему вниманию пример приказа об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, подготовленный нашими специалистами:

    При желании бесплатно с нашего сайта по прямой ссылке скачать приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением можно здесь.

    Однако в любом случае сотрудника желательно направить к медикам на освидетельствование в соответствии с Порядком проведения медосвидетельствования на состояние опьянения, утвержденным приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н. Результатом станет акт по форме, утвержденной этим же приказом Минздрава (Приложение № 2).

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

    Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

    Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

    Правила расторжения трудового договора

    Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

    Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

    Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

    Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

    Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

    Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

    На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

    После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

    При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

    Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

    — акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

    — протокол медицинского освидетельствования;

    — приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

    Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

    Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

    Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное — то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

    Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

    Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

    В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

    1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

    2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

    3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

    4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

    5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

    4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

    5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

    6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

    7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

    Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

    Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

    признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

    О чем еще нужно помнить

    Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

    Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

    Составляем образец приказа о дисциплинарном взыскании

    Приказ о дисциплинарном взыскании выдается сотруднику для его привлечения к ответственности за совершенные противозаконные действия или поступки, которые привели к материальному ущербу на предприятии, при систематическом нарушении трудовых обязательств. Как составить приказ о дисциплинарном взыскании правильно? Об этом читайте в нашем материале.

    Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

    Прежде всего нужно изучить список существующих дисциплинарных взысканий, которые могут быть введены в отношении работников компании. Согласно статье 192 ТК РФ, сотрудник может получить выговор, замечание или даже увольнение, что может быть связано с проступками, которые попадают под действие статья 81 ТК РФ.

    Кроме того, есть и специальная дисциплинарная ответственность, которая может регламентироваться внутренними актами компаниями – они будут учитывать специфику работы каждого отдельного предприятия. К примеру, на некоторых предприятиях практикуется перевод специалиста на более низкую должность на 1-3 месяца или перевод на иной участок, где заработная плата несколько меньше.

    При этом нельзя «просто так» лишить сотрудника премии или выдать ему другой вид взыскания. Тут понадобятся либо свидетели, либо доказательства о:

  • Нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом виде
  • Нарушении охраны труда.
  • Несоблюдении технологической карты процесса.
  • При этом дополнительно вместо голословных обвинений нужно приложить такие документы, как:

  • Выписки из графика работы.
  • Копия приказа.
  • Копия должностной инструкции.
  • Иные документы, которые подтверждают нарушение сотрудника.
  • Главное, чтобы любые документы не были приняты задним числом или имели нарушения, ошибки – в этом случае при обращении сотрудника в суд у работодателя могу возникнуть проблемы

    Также не стоит затягивать с проведением расследования – взыскание можно наложить только в течение 30 дней. Правда, если в этот период сотрудник заболел или ушел в отпуск, время автоматически продляется на количество дней, пока специалист отсутствовал.

    Подготовка документом и объяснение сотрудника

    Важно помнить – все шаги должны соответствовать современному законодательству. Потому, обнаружив нарушение со стороны сотрудника, следует сначала составить один из перечисленных ниже документов:

  • Акт – документ, который фиксирует совершение правонарушения на рабочем месте. Чаще всего такой документ составляется в случае опоздания на работу или при отсутствии на рабочем месте без уважительной причины.
  • Работодатель также может составить докладную записку. Чаще всего такой документ оформляется если работник не выполнил возложенные на него обязанности, прописанные в должностной инструкции, при нарушении сроков сдачи отчетности и т.д.
  • Если сотрудник своими действиями стал причиной материального ущерба, нанесенного предприятию, следует составить решение комиссии.
  • Пример докладной записки на сотрудника

    После нарушения и его фиксации работник должен написать объяснительную, в которой нужно максимально точно и последовательно описать происшествие, указать причины, из-за которых было совершено правонарушение. Ее нужно подать в течение последующих двух суток – если этого не произошло, руководитель или иное ответственное лицо составляют акт с указанием произошедшего. При этом руководителю для защиты своих прав лучше требовать предоставить объяснительную в письменной форме – если документа от работника не будет, и это зафиксируют в акте, такое поведение может стать веской причиной для вынесения приказа о дисциплинарном взыскании.

    Если объяснительная есть, работодатель должен внимательно изучить все написанное в ней, чтобы вынести окончательное решение. Если причины покажутся убедительными, а действия сотрудника не нанесли огромного урона предприятию, то дисциплинарного взыскания можно избежать. Если нет – составляется приказ.

    Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

    Приказ о дисциплинарном взыскании – как его составить?

    После того, как провелось внутреслужебное расследование и руководство организации приняло решение о дисциплинарном взыскании, необходимо издать соответствующий приказ. Только в этом случае он будет иметь силу. В ТК РФ или иных законодательных актах не предусмотрена точная форма написания такого документа, однако при его составлении стоит учитывать, что в приказе нужно отразить все касающиеся нарушения факты с указанием обоснований, нормативных актов.

    Название приказа тоже может быть простым, к примеру «Приказ о срыве сроков установки оборудования». В описательной части нужно максимально подробно рассказать про факт нарушения с точным указанием всех виновных – их ФИО, должность, обязанности и ответственность.

    Чтобы усилить дисциплинарное воздействие на других сотрудников и предотвратить повторное нарушения, необходимо провести небольшой обзор произошедшего и выявить все причины, которые могли к этому привести. К слову, если у работника уже ранее были дисциплинарные взыскания, то это также стоит отобразить в документе. Между прочим, три таких взыскания – и вас могут уволить по статье.

    Следом идет часть мотивирочная – здесь стоит указать нарушенные статьи ТК, законодательные акты, перечислить иные локальные документы, принятые в организации.

    В резолютивной части вписывается основное требование руководства. Понятно, что здесь речь идет непосредственно о необходимости наложения взыскания на сотрудника, однако руководитель также в приказном порядке может потребовать у своих сотрудников навести порядок в отделах, провести с работниками разъяснительные беседы и т.д. Также стоит предупредить нарушившего дисциплину сотрудника о том, к чему может привести взыскание. Приказ подписывает директор, затем его передают сотруднику под роспись. Специалист может не согласится с тем, что написано в документе – в данном случае дополнительно составляется специальный акт.

    Приказ можно довести сотруднику лично или при совещании коллектива, но есть одно важное правило – если документ составлен на руководителя звена, его нельзя зачитывать при подчиненных сотрудника.

    Может ли сотрудник обжаловать взыскание?

    При этом работник имеет полное право обжаловать взыскание – об этом сказано в статье 193 ТК РФ, где сказано, что работник имеет полное право подать заявление в комиссию по трудовым спорам или в ФИТ, и даже в суд, если считает, что его права были нарушены. Кроме того, обжаловать приказ о взыскании можно и в случае наличия ошибок в документах. При этом обратиться можно в течение 90 дней с момента получения взыскания.

    Если в компании есть своя комиссия, занимающаяся разрешением трудовых споров, сначала обращение можно отдать им. В заявлении обязательно указываем, по какой причине работник не согласен с взысканием, также стоит указать свою просьбу о пересмотре дела, смягчении или полном обжаловании взыскания.

    Решение вопроса в суде

    В случае обращения в трудовую инспекцию им нужно написать заявление, где прописывают следующее:

  • Полное наименование органа, куда работник подает документы.
  • Наименование организации, ее адрес, контактные данные.
  • Суть заявления и просьба, которые можно оформить в свободной форме.
  • В заявлении обязательно следует обосновать свою просьбу, приведя статьи ТК РФ, которые могут указать, что вынесенное наказание было незаконным.

    Кроме того, можно попросить комиссию проверить работодателя, наказать его и восстановить свои права. В случае если проверка и правда выявит нарушения со стороны руководства компании, приказ о взыскании аннулируется. Если же проверка не оказала никакого значения, но при этом вы все также уверены, что взыскание в отношении вас было выдано незаконно, стоит обратиться в суд.

    В нашей статье вы узнаете, как правильно составить приказ на премию о хорошей работе.

    Здесь вы узнаете все нюансы составления приказа о приеме на работу

    Чтобы правильно составить приказ об инвентаризации ОС на предприятии, изучите эту статью.

    Как преждевременно «ликвидировать» дисциплинарное взыскание?

    Если в течение года специалист больше не получал взысканий, то уже наложенное на него снимают. Правда, в некоторых случаях это могут сделать и раньше. Если руководитель решит снять взыскание, ему нужно издать приказ, в котором указывают:

    Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-71
    (Москва)

    +7 (812) 425-60-36
    (Санкт-Петербург)

    8 (800) 333-58-23
    Для всех регионов!

    Это быстро и бесплатно!