Оценка эффективности системы оплаты труда

В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает. Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности любого предприятия.

В связи с тем, оплата труда — это вознаграждение за труд, которое определяется уровнем квалификации работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационными и прочими стимулирующими выплатами. Вклад каждого работника с учетом его потенциала и возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности, способствует повышению производительности труда на предприятии. Поэтому для эффективной деятельности любого предприятия и общества в целом необходимо постоянное изучение системы оценки оплаты труда [1].

В условиях конкурентного рынка и формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед газопромышленными предприятиями возрастает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает и роль каждого работника, делающего вклад в конечные результаты деятельности газового предприятия .

Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

На основе изучения показателей труда как основного фактора, характеризующего эффективность системы заработной платы, в предприятиях газовой отрасли созданы условия для оптимального использования и воспроизводства рабочей силы. Предприятие может успешно функционировать и развиваться только в условиях постоянного развития трудового потенциала своих работников .Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом и заключается сущность оценки эффективности оплаты труда на предприятии. И именно поэтому, постановка проблемы оценки оплаты труда на предприятии, так важна и актуальна для науки и практики [2].

Любой проект оценки эффективности труда основан на организации рассмотрения взаимодействия всех элементов рассматриваемой системы. При этом необходимо определять динамику развития постоянной и переменной частей оплаты труда. Также необходимо рассматривать внутреннюю политику организации системы оплаты труда.

Следует отметить, что очень часто предприятия с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера — управлять процессом оплаты труда и мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, и при этом всегда необходимо мотивировать работникам различными способами: экономическими, организационными и психологическими формами мотивации [4] .

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной системы оплаты и мотивации работников к труду.

Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов. В научной литературе, посвященной выявлению и решению проблем мотивации, стимулирования и оплаты труда выделяются принципы, которых следует придерживаться при организации оплаты труда на предприятии. Все эти принципы носят рекомендательный характер и зачастую не выполняются не только на уровне организаций, но и на уровне государства. Именно поэтому необходимым и целесообразным, является обобщение, систематизация и дополнение существующих основных положений по организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, поскольку их соблюдение на всех уровнях управления позволит формировать активную политику оплаты труда, что, в свою очередь, создаст условия для эффективной работы организации в целом.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности. Удачный выбор соответствующей системы поощрений оказывает положительное влияние на эффективность. Многие эксперты утверждают, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения.

Развитие методов оценки эффективности оплаты труда на предприятии может производиться на национальном отраслевом, региональных уровнях на основе [5]:

  • экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;
  • механизмов социального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;
  • повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.
  • Анализ эффективности оценки деятельности работников ООО «Добыча новый Уренгой характеризуется такими экономическими показателями, как:

  • соотношение выполнения объемов по срокам и количеству;
  • обеспеченность необходимыми ресурсами;
  • оценка уровня производительности труда и начисления заработной плате в соотношении с темпами роста выработки;
  • рациональное использование ресурсов.
  • Существует комплексный метод оценки эффективности хозяйственной деятельности газопромышленного предприятия, который проводится за счет оценки качественных показателей, оценки экономии или перерасхода ресурсов.

    Производится расчет показателей интенсификации производства по прямым показателям, таким как: оплатоотдача, то есть выпуск продукции на 1 руб. оплаты труда вместе с начислениями, материалоотдача, фондоотдача основных средств, оборачиваемость оборотных средств.

    Далее производится соотношение прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции анализ изменения прироста таких показателей как оплаты труда с начислениями, производственный персонал, материальные затраты, амортизация, основные средства, оборотные средства на 1% прироста продукции .

    Полученные данные по методу расчета соотношения прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции свидетельствуют о том, какое из видов использования ресурсов характерно предприятию. Использование ресурсов может быть как экстенсивным, так и интенсивным с отрицательной или положительной интенсификацией.

    Известно, что средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали скорость роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно снижение суммы прибыли.

    Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в предыдущем периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

    При анализе затрат на заработную плату ООО «Газпром Добыча Уренгой» установлено, что повышение оплаты труда не всегда экономически обосновано, так темпы роста производительности труда в 2013 году в сравнении с 2012 годом ниже, чем темпы роста заработной платы. В 2014 году ситуация выровнена и рост заработной платы был следствием повышения эффективности использования труда.

    Анализ фонда оплаты труда ООО «Газпром Добыча Уренгой» также показал, что за счет увеличения численности работников на 250 человек в отчетном году результирующий показатель возрос на 13600 тыс. руб., за счет увеличения средней заработной платы фонд оплаты труда — на 774580 тыс. руб. Совокупное влияние факторов привело к росту фонда оплаты труда на предприятии на 788180 тыс. руб.

    Для оценки качества использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы использовался критерий индекса эффективности [6], расчет которого осуществляется на основе представленной формулы:

    , (1)

    где – индекс эффективности использования ресурсов/ затрат;

    — индекс затрат (фонд заработной платы, численность персонала);

    — индекс результативного показателя.

    Описание областей эффективности проведено по базисным индексам (рис.1).

    Рис.1. Качество использования ресурсов/ затрат предприятия

    Обращает на себя внимание факт экстенсивного использования трудовых ресурсов в 2013 году, фонд заработной платы в рассматриваемом периоде изменялся пропорционально изменению выручки (индексы попадают на линию равных значений).

    Интегральный показатель эффективности использования фонда оплаты труда за отчетные года вырос, что является положительным моментом в деятельности предприятия, но указывает на необходимость дальнейшего повышения рациональности использования средств, направляемых на оплату труда.

    Основными направлениями повышения эффективности затрат на оплату труда на предприятии могут стать: рост эффективности труда; повышение объема выпуска продукции; совершенствование организации оплаты труда; контроллинг начисления заработной платы, соблюдения штатно-сметной дисциплины и др.

    Однако при всех представленных показателях эффективности оценки оплаты труда на предприятии существует и ряд проблем их регулирования и контроля, связанных с отсутствием четкой законодательной базы, в сфере оплаты труда, социальных гарантий, методов разрешения трудовых споров и других аспектов занятости. Именно на решение этих проблем должны быть нацелены действия в сфере законодательного регулирования рынка оплаты труда.

    Оглавление:

    Оценка эффективности системы оплаты труда

    Показатели эффективности системы оплаты труда персонала

    С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

    Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом [29].

    Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда [14].

    Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле [28]:

    где ВД — валовой доход;

    ФЗП — фонд заработной платы.

    По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) [28]:

    где Сп — стимулирование прибыли;

    П — балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

    Зарплатоотдача (Зо) — показатель стимулирования прибыли [28]:

    где Р — объем прибыли, тыс.руб.;

    ФЗП — фонд заработной платы, тыс. руб.

    При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории [28].

    Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) [28]:

    Уз = ФЗП / Р *100, (10)

    Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен [28].

    Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений [28].

    Фонд заработной платы на одного работника (Кр) [28]:

    где Ч — среднесписочная численность работников предприятия.

    В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

    Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) [28]:

    Кс = ТРпт / ТРзп, (12)

    где ТПпт — темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

    ТРзп — темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

    Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

    Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) [28]:

    где Зо — зарплатоотдача;

    Кс — коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

    Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

    При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

    Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы [30].

    Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях [30].

    Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства [28].

    Наиболее точно эффективность оплаты труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников. Общим недостатком показателей анализа эффективности является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

    Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности [32].

    Эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.

    Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов [18].

    Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

    Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия [24].

    Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [28].

    Таким образом, оплата труда является основным главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции повышения эффективности производства. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. На сегодня существуют следующие системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная и т.д. Основным показателем оценки эффективности оплаты труда является производительность труда. Эффективность системы оплаты труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда характеризует баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Анализ эффективности оплаты труда проводиться как по категориям работникам так и в целом по предприятию, с использованием таких показателей как показатель валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода), показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли), уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и пр.

    Как финансовому директору оценить эффективность системы оплаты труда

    Статьи по теме

    Если необходимо выяснить, оправданны ли текущие расходы компании на оплату труда, эффективна ли действующая система мотивации, воспользуйтесь нашими рекомендациями. Они помогут разобраться, как распределяются эти расходы в компании и окупается ли каждый рубль, инвестированный в развитие персонала.

    Используйте пошаговые руководства:

    Чтобы понять, насколько эффективна система оплаты труда в компании, стоит провести комплексный анализ:

  • расходов на персонал;
  • результативности работы сотрудников;
  • мер по удержанию персонала.
  • Читайте также:

    Как оценить эффективность расходов на персонал

    Оценку эффективности расходов на персонал следует начать с анализа их структуры. Для этого штат сотрудников лучше представить в виде иерархии, выделив основные группы, например: производство, продажи, администрация.

    Каждую из групп нужно разбить на подгруппы в соответствии с организационной структурой компании – департаменты, отделы, цеха и т. д. Необходимо сразу определить релевантный уровень разделения. В небольших компаниях (до 50 человек) детализировать можно до отдельно взятого сотрудника, поскольку в таких организациях зачастую отделы могут представлять один или два специалиста. На крупных предприятиях лучше ограничиваться детализацией до департаментов и отделов.

    Определившись с организационной структурой, нужно распределить сами расходы на персонал . Сделать это лучше так:

  • постоянные прямые расходы: фиксированная часть (оклад);
  • переменные расходы:
    – оплата сверхурочных часов;
    – бонусы – выплаты за выполнение определенных показателей, задач (индивидуальных, групповых/отдела, организации в целом);
    – годовые бонусы (годовая премия, связанная с прибылью компании);
    – премия за перевыполнение плана – дополнительные выплаты при увеличении производительности труда;
    – опционные программы – получение опционов на выкуп акций компании по фиксированной цене. Как правило, данный вид расходов относится к сотрудникам топ-уровня;
    – начисления с фонда оплаты труда;
  • прочие расходы (см. пример ):
    – льготы на питание;
    – доплаты по больничным листам;
    – добровольное медицинское страхование;
    – оплата обучения.
  • Такое представление данных позволит без дополнительных расчетов выявить узкие места в существующей системе оплаты труда.

    Вот пример нескольких негативных факторов, которые можно обнаружить при анализе структуры расходов на персонал, и пути их исправления:

  • слишком большие расходы на оплату сверхурочных работ. Необходимо оценить объективность полученных сумм расходов и, возможно, принять решение о найме дополнительных сотрудников;
  • большая доля фиксированных выплат;
  • слишком большая доля расходов на поддерживающий персонал, а также ее рост при неизменном объеме доходов компании. Необходимо проверить должностные инструкции и объем выполняемых работ сотрудниками отдела персонала, финансов, юридического департамента и т. п. Чтобы выявить, объективны ли объемы расходов на них.
  • Анализ необходимо проводить, руководствуясь не отдельно взятым показателем, а рассматривать его в контексте отрасли, размера предприятия и его стратегических целей.

    Скачайте 3 популярных регламента, которые пригодятся в работе

    Как оценить эффективность работы сотрудников

    Анализ эффективности работы персонала можно произвести по показателям, связанным с результатами деятельности как отдельного подразделения, так и компании в целом. В предлагаемой модели выделены следующие показатели:

    • среднее значение постоянных расходов на одного сотрудника;
    • среднее значение переменных расходов на одного сотрудника;
    • процент выполнения установленных ключевых показателей эффективности (KPI).
    • Эти данные лучше рассматривать в сравнении с итогами прошлого периода. Здесь необходимо проанализировать общее изменение расходов на персонал подразделения и компании в целом, динамику средних постоянных и переменных расходов на одного сотрудника, сопоставляя их с процентом выполнения KPI каждым подразделением. Отдельно стоит рассмотреть, как изменилась выручка и операционная прибыль компании, повлияли ли на их величину рост или снижение расходов на персонал (см. пример ).

      Для эффективного управления системой оплаты труда нужно как можно больше выплат сотрудникам увязывать с целями компании , отдела или индивидуальными показателями, разумеется, сохраняя и адекватный фиксированный компенсационный пакет. Чем выше должность и уровень ответственности, тем больше доход зависит от достижения поставленных задач.

      Если компания расходует большую долю фонда оплаты труда на департаменты, которые оказывают поддерживающую функцию и не влияют на достижение конечных целей (получение прибыли, расширение рынка и т. д.), стоит задуматься о выводе таких функций на аутсорсинг .

      Как определить эффективность системы оплаты труда по удержанию персонала

      Чтобы понять, эффективна ли система оплаты труда и удовлетворен ли ею персонал компании, нужно оценить, насколько стабилен имеющийся штат сотрудников. Для этого необходимо вычислить коэффициент текучести кадров (см. пример ).

      Формула. Расчет коэффициента текучести персонала

      Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО «СтройБизнес» (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

      Основные формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО «СтройБизнес». Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование сдельной и повременной систем оплаты труда и премирования работников.

      Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

      Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

      Размещено на http://www.allbest.ru/

      1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

      1.1 Заработная плата — важнейший фактор мотивации труда

      1.3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

      1.4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

      1.5 Методика анализа фонда заработной платы

      Глава 2. Оценка состава фонда заработной платы в ООО «Стройбизнес»

      2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СтройБизнес»

      2.2 Анализ использования фонда заработной платы и затрат на оплату труда

      2.3 Анализ уровня, динамики заработной платы. Эффективность использования фонда заработной платы в деятельности предприятия

      2.4 Обоснование эффективности применяемых форм и систем заработной платы

      Глава 3. Разработка путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда в ООО «Стройбизнес»

      3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

      3.2 Совершенствование повременной системы оплаты труда

      3.3 Совершенствование премирования работников

      3.4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

      Список используемой литературы

      оплата труд премирование заработный

      Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

      Качественные показатели использования производственных ресурсов — производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов — являются показателями экономической эффективности.

      Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

      В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний

      В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует: осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

      Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль

      Цель исследования: анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО «СтройБизнес» (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы.

      Объект исследования: система оплаты труда персонала ООО «СтройБизнес» (г. Екатеринбург)

      Предмет исследования — технология установления систем оплаты труда на примере ООО «СтройБизнес» (г. Екатеринбург)

      Проблема заключается в разрешении противоречия между необходимостью внедрения инноваций и недостаточной технологической обеспеченностью управления сопротивлением персонала нововведениям.

      В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи:

      1. Изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала в современных условиях;

      2. Оценка состава фонда заработной платы и обоснование эффективности применения форм и систем заработной платы

      3. Разработка путей совершенствования систем оплаты труда на ООО «СтройБизнес»

      4. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

      Для написания теоретической части работы и при выполнении комплексного анализа хозяйственной деятельности и фонда оплаты труда исследовались труды Савицкой Г.В., Любушина Н.П., Чечевицына Л.Н. и других ученых, а также статьи периодических изданий, такие как «Планово-экономический отдел», «Экономист»…

      При исследовании использованы следующие методы:

      1. Изучение и анализ литературных источников.

      2. Наблюдение, опрос, тестирование, сравнение, анализ.

      3. Математическая обработка данных и графическое представление результатов.

      4. Методы экономического анализа: чтение отчетности и анализ абсолютных показателей, горизонтальный (динамический) анализ, вертикальный (структурный) анализ.

      Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.

      Работа состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 20 таблиц, 11 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 46 источников. Общий объем выпускной квалификационной работы 93 страницы.

      По определению А. Маршалла, труд — это «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы» [33, c.28].

      Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

      Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

      Иначе говоря, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.

      Выделяются следующие функции заработной платы [35, c.156]:

      — воспроизводственная — заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в

      процессе производства, так и на рынке труда;

      — стимулирующая — заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

      — регулирующая — спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя — на цены на предметы потребления и услуги;

      — социальная — заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

      В настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории [35, c.156].

      Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала.

      Механизм мотивации должен быть достаточно разнообразным с точки зрения используемых средств, что обеспечивает сильный эффект, итогом которого является рост производительности труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

      Верно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в коллективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников [19, c.63].

      Исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, выделяют понятия мотиваторов и стимуляторов.

      Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом.

      Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Характерным стимулятором является заработная плата и материальное вознаграждение. Весьма часто ее называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Сотрудники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а для удовлетворения материальных, властных и других потребностей.

      Мотивирующие факторы принято делить на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные (не денежные).

      Соотнося материальное и нематериальное стимулирование, Б. Нельсон и П. Экономи обращают внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Систематические (ежемесячные, ежеквартальные) премии и др. вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями [22, c.216].

      По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Воздействие действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с результатами работы. Американские авторы популярного пособия по управлению Б. Нельсон и П. Экономи так заостряют внимание на справедливости оплаты труда и поощрений: «Ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников» [22, c.218].

      Очень часто российские руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. В связи с этим, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах [40, c.34-37].

      Сотрудник должен видеть связь между результатами своей работы и оплатой труда, чтобы деньги мотивировали. Ученые М. Магура и М. Курбатова по этому поводу пишут, что «мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией». Разница в заработной плате должна отражать различия в производительности труда и характере выполняемой работы [40, c.34-37].

      Однако на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Обнаруживается также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам, которое выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

      Не секрет, что в умах российских работников присутствуют две установки: «Деньги платят» и «Деньги зарабатывают». Мы сейчас говорим про распространенность первой установки: «Деньги платят». К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка «Деньги зарабатывают» еще не стала окончательно популярной среди российских работников [42, c45-50].

      Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Однако именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

      Присутствует и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

      Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня лояльности и, соответственно, трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

      С целью повышения степени справедливости оплаты труда специалисты предлагают следующее:

      — выявление и устранение факторов, снижающих удовлетворенность работников системой материального стимулирования труда;

      — увеличение уровня информированности работников о том, как рассчитывается размер материального вознаграждения;

      — выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда и ее восстановление;

      — мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнить себя работники, и своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

      В соответствии ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. Государство регулирует только минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов [1].

      На сегодняшний день на федеральном уровне устанавливаются лишь условия оплаты работников бюджетных, прежде всего, социально-культурных отраслей, но и эти функции практически уже переданы регионам (субъектам Федерации).

      Таким образом, можно сделать вывод, что государство последовательно проводит политику отказа от общего государственного регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труду. Данный подход соответствует общей логике экономических реформ. Но все-таки, необходимо иметь в виду, что, не будучи «сглажены» государственным регулированием и эффективной социальной политикой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему мотивации.

      1.2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

      Предприятия любой формы собственности в современных условиях несут существенные расходы, связанные с персоналом — это и заработная плата за отработанное и неотработанное время, различные виды компенсационных выплат, установленные законодательно или по инициативе организации, поощрительные и социальные выплаты и др., которые в целом составляют общее вознаграждение персоналу организации. Удельный вес денежных средств, направляемых на вознаграждение персонала, представляет собой существенную часть совокупных расходов организации.

      Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

      Организация оплаты труда предполагает [27, c.115]:

      — установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;

      — определение критериев и установление размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

      — разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

      — выработку показателей и системы премирования сотрудников.

      На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов.

      По мнению Мамазановой Б.Г., до недавнего времени в отечественной управленческой практике не принято было говорить об управлении оплатой труда, а только об ее организации [19, с. 9-10].

      Тем не менее только организационных мер недостаточно. Крайне важно обеспечить именно управление этим процессом, включая помимо организации и иные функции управления — планирование, учет и контроль и др.

      Процесс оплаты труда должен рассматриваться как организация управления заработной платой — проектирование системы оплаты труда, организация учета заработной платы, анализ фонда оплаты труда и вознаграждения персонала в целом и т.д. При таком подходе предметом управления является заработная плата и ее составляющие элементы — базовая (окладная) часть, доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующего характера.

      В социально — экономической политике предприятия проблемам организации труда занимают одно из ведущих мест. На практике практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые представлены на рисунке 1 [40, c34-37], [44, c. 1-20]

      Рисунок 1 — Принципы организации оплаты труда на предприятии

      Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

      — принцип оплаты по затратам и результатам. Дифференцирование размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Наряду с этим, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Данные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев — субъективный (зависящий от конкретного работника), к которым относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На любом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней;

      — принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Отсюда следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

      — принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Данный принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства. Осуществление этого принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики;

      — принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Воплощение этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. При этом сотрудник будет не только качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него будет стремление проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности [40, c34-37].

      Оплата труда на предприятии — это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована — повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению.

      Рисунок 2 — Основные принципы оплаты труда на предприятии

      В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на рисунке 2 . Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда [26, c.218].

      При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе.

      В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Тем не менее, в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

      Изначально необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда — он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального) [1].

      В связи с тем, что трудовое законодательство предоставляет организациям и индивидуальным предпринимателям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

      В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 3), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная [9, c.95].

      Итак, работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

      — пропорционально отработанному времени;

      — пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

      И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

      В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Наряду с этим, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

      Рисунок 3 — Формы и системы оплаты труда

      При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Итак, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

      где, ЗП — заработная плата;

      С — тарифная ставка за единицу времени;

      Т — фактически отработанное время.

      Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

      Р — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

      К — количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг) [29, c.567]

      Более подробно в таблице 1 рассмотрены формы повременной и сдельной систем оплаты труда как наиболее подходящие для предприятия любой формы собственности.

      Таблица 1 — Формы и системы оплаты труда [14, c.164]