Адвокат незаконное увольнение

Незаконное увольнение является причиной большинства трудовых споров. Несмотря на то, что законодательство четко регламентирует основания и порядок расторжения трудовых отношений, нарушения в этой области в условиях кризиса иногда приобретают массовый характер. В погоне за прибылью в период экономической нестабильности многие предприятия стараются минимизировать производственные затраты. Часто работодатели видят решение своих проблем в уменьшении численности персонала. Однако проведение сокращения штата сотрудников организации с соблюдением буквы закона длительная и накладная с финансовой точки зрения процедура. Согласно ст. 178 ТК РФ работникам полагаются выплаты при увольнении по этим основаниям в размере среднего месячного заработка за два месяца, в отдельных случаях — за три. Так же, работодатель обязан заручиться поддержкой профсоюза на проведении процедуры сокращения штата. Сотрудники должны быть уведомлены о предстоящем сокращении письменно, не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. А до этого им обязаны предложить все имеющиеся на предприятии вакансии. Любое нарушение установленного законом порядка увольнения сотрудников по сокращению штата может являться основанием для восстановления на работе в судебном порядке.

Ввиду сложности процедуры сокращения штата многие руководители стараются обойти закон вынуждая сотрудников написать заявления на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). С несогласными с предложенным вариантом работниками расторгают трудовые договоры по другим основаниям, в частности, несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ), неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и т. д. Никаких дополнительных компенсаций и выплат при увольнении по этим основаниям законом не установлено. Благодаря чему работодатель, нарушая трудовые права граждан, экономит колоссальные средства. Незаконное увольнение может быть обжаловано в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе.

В практике встречаются и обратные ситуации, когда пытаясь избавиться от неугодного сотрудника работодатель маскирует его увольнение под сокращение штата. Суд так же может признать такое увольнение незаконным и удовлетворить иск о восстановлении на работе, если выяснится, что штатное расписание компании не изменилось или взамен сокращенной должности появилась новая, с другим наименованием, но полностью совпадающая по функционалу с предыдущей.

Даже при безупречном оформлении процедуры увольнения инициированного работодателем оно может быть признанно незаконным, если трудовые отношения прекращены с лицом, для которого закон предусматривает дополнительные гарантии. Так в силу ст. 261 ТК РФ уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации. В любом другом случае она может быть восстановлена на работе в судебном порядке. При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не может являться основанием для отказа в удовлетворении таких требований. Из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» следует, что восстановлению на работе так же подлежит уволенная во время беременности женщина, если к моменту вынесения судебного решения ее беременность не сохранилась.

Расторжение трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя допускается только с согласия трудовой инспекции и комиссии по защите прав несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). При не соблюдении этого правила, уволенный сотрудник, не достигший 18 лет, подлежит восстановлению на работе.

Дополнительные гарантии трудовой кодекс предусматривает также для матерей, воспитывающих детей до трех лет, инвалидов и ряда иных лиц.

Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) так же может быть признанно судом незаконным, например, если в заявлении не указана дата, с которой работник хочет расторгнуть трудовой договор, или если в суде будет доказано, что заявление на увольнение написано под давлением.

Чаще всего обжалуют увольнение бывшие работники, трудовые договоры с которыми расторгнуты по инициативе работодателя, по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул или другой дисциплинарный проступок доставляет не мало неудобств при последующем устройстве на работу. Это является дополнительным стимулом для несогласных с увольнением сотрудников обратиться в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Стоит иметь ввиду, что при рассмотрении судами дел о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, обязанность доказывать наличие законных оснований для расторжения трудового договора и соблюдения установленных законом процедур возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Одновременно с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, истец вправе требовать возмещения ему среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда (ст. 394 ТК РФ).

В силу ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального спора, связанного с увольнением в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанного срока может являться основанием отказа в удовлетворении заявленных требований. Согласно ст. 393 ТК РФ работники освобождаются от уплаты государственной пошлины при обращении в суд по трудовым спорам.

Более подробную консультацию по трудовому праву вы можете получить по телефону 8 (495) 924-59-00 или по электронной почте: [email protected]

Мы найдем оптимальное решение вашей проблемы.

Незаконное увольнение работника

Услуги адвоката при незаконном увольнении работника

Финансовые трудности, нежелание платить заработную плату, желание любыми способами сократить штат, конфликты на рабочем месте толкает некоторых работодателей уволить работника под надуманными предлогами и без его согласия. В таком случае ;работодатель нарушает законные права и интересы своих сотрудников.

Незаконное увольнение работника — это грубое нарушение трудового законодательства. Ответственность за незаконное увольнение ложится на руководителя предприятия или организации.

Если Вы столкнулись с ситуацией, когда Вас или Вашего родственника уволили незаконно, Ваши права были нарушены, обратитесь к адвокату нашего бюро «Сайфутдинов и партнеры».

Наш адвокат по трудовым спорам поможет незаконно уволенному работнику бороться за свои права, при этом обязует работодателя возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Незаконное увольнение работника является наиболее частым в практике трудовых споров с работодателем. Трудовые споры по причине незаконного увольнения подлежат рассмотрению только в суде, минуя комиссию по трудовым спорам.

Практика показывает, что наибольшее число судебных решений в пользу восстановления на рабочем месте сотрудника, уволенного по инициативе работодателя, связано с выявлением нарушения процедуры увольнения, предусмотренной законодательством.

Наши адвокаты разберутся действительно ли был факт незаконного увольнения работника и, если таковой был, добьются обжалования незаконного увольнения, а также восстановления на работе незаконно уволенного работника и взыскания заработной платы за вынужденное время прогула.

Услуги нашего адвоката при незаконном увольнении работника из включают:

  • анализ трудового договора, заключенного между работником и работодателем
  • определение перспективы дела и объема требований, которые необходимо заявить в рамках трудового спора
  • составление и подача искового заявления о незаконном увольнении в суд
  • участие в суде и на стадии исполнения решения суда
  • Как бы ни казалось странным, но судебные дела по трудовым спорам и в частности о восстановлении на работе можно отнести к довольно сложной категории дел.

    В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. от 28 декабря 2006 г. N 63) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) об этом виде трудовых правоотношений также сказано немного.

    Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствие спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника .

    Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел относящихся к трудовым спорам дела о восстановлении работников на работе занимают наибольшее количество .

    Что же может послужить поводом для работника обратиться в суд с иском о восстановлении на работе . Скорее всего и чаще всего – это искажение , а зачастую и реальная фальсификация недобросовестным работодателем истинной причины увольнения неугодного работника. Как правило , это увольнения работника за якобы прогул.

    В этом случае основным моментом при восстановлении нарушенного права работника в суде является восстановление истинной картины предшествующей увольнению и установление фактических обстоятельств дела . Существенными в таких случаях на наш взгляд являются следующие обстоятельства , подлежащие доказыванию работником .

    При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ существенным обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.

    В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

    Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

    В случаях увольнения без законного основания или с нарушением определенного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему данными действиями.

    Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело, удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он принимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

    Наши действия по подготовке и проведению судебного дела о восстановлении на работе

    • Анализ перспектив судебного дела о восстановлении на работе
    • При необходимости проведение процедур досудебного урегулирования спора ( переговоры с работодателем о возможности решения спора миром ).
    • Взаимодействие со всеми необходимыми государственными органами ( составление заявлений в трудовую инспекцию, прокуратуру, и.т.д.).
    • Сбор всех необходимых документов.
    • Составление и подача искового заявления о восстановлении на работе в суд.
    • Представление интересов клиента в суде.
    • При защите своих прав в суде , и нанимателю, и работнику нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя.

      При подготовке искового заявления о восстановлении на работе сотруднику следует учесть два существенных момента. Во-первых, требование о восстановлении на работе рекомендуем сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Нанимателю придется оплатить сотруднику время вынужденного прогула в случае его восстановления на прежнем месте службы. Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника.

      Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело , удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он п о восстановлении на работе ринимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

      Готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Так, согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении и о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

      Положения ст. 392 ТК РФ представляют существенное значение не только для гражданина, обжалующего незаконное увольнение в суде, но и для работодателя, отстаивающего свою правоту. Ведь сотрудник, пропустив месячный срок для подачи искового заявления о восстановлении на работе, может получить отказ в иске. Следовательно, работодатель должен учесть и такой факт. Если пропущен срок исковой давности, то представителю нанимателя в суде необходимо заявить об этом.

      Однако не стоит полагать, что пропуск месячного срока обжалования незаконного увольнения автоматически означает проигрыш работника. Как раз наоборот. Чаще всего суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам (а они всегда найдутся), и принимают дело о восстановлении на работе к рассмотрению по существу. Благо ТК РФ позволяет им такое процессуальное действие.

      Итак, работник подготовил исковое заявление о о восстановлении на работе, определил крайний срок его подачи в суд, правильно заявил и изложил все требования. Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами.

      Если трудовую книжку и второй экземпляр трудового договора бывший сотрудник в идеале должен иметь на руках, то копию приказа об увольнении ему желательно получить у работодателя до истечения последнего дня службы. Копия упомянутого документа, приложенная к исковому заявлению о восстановлении на работе, значительно облегчит подготовку дела к судебному разбирательству.

      Здесь же уместно дать рекомендацию работодателю: не надо препятствовать или отказывать в выдаче сотруднику копии данного приказа. Во-первых, закон обязывает выдать ее на руки работнику, во-вторых, если даже наниматель ухитрится не сделать этого, то ситуация кардинально не изменится. Суд при подготовке дела о восстановлении на работе к слушанию обязательно запросит копию приказа об увольнении, а на его запрос ответить отказом сложнее, чем на просьбу сотрудника. Поэтому копию названного документа можно смело вручить работнику при увольнении.

      Работник вправе приложить к исковому заявлению о восстановлении на работе и другие документы о трудовой деятельности или о прекращении трудового договора в зависимости от того, как он был уволен или какие требования он выдвигает. Не окажется лишним ни один существенный документ о таком трудовом споре. Не помешает и справка о доходах сотрудника, полученных от уволившего его работодателя.

      Наконец, существенным моментом в процессе подготовки иска о восстановлении на работе и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.

      Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе — непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты.

      Зачастую трудовые споры об увольнении являются априори проигрышными для работодателя. Если его представитель осознает, что именно такая ситуация складывается в его случае, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с сотрудником, дабы минимизировать материальные потери нанимателя.

      Если же мировое соглашение не достигнуто, то следует ждать решения суда. Справедливости ради надо сказать, что большинство судов придерживается позиции восстановления работников в правах независимо от обстоятельств или доводов нанимателя. Поэтому чаще всего иск о восстановлении сотрудника на работе удовлетворяют. Конечно, если он заблуждается относительно нарушения своих прав и работодатель учел все мыслимые и немыслимые формальности при его увольнении, то суд встанет на сторону последнего, что все-таки случается редко. Как правило, наниматель допускает, по его мнению, незначительные процессуальные нарушения в ходе увольнения работника, что уже служит основанием для удовлетворения исковых требований.

      Итак, решение суда оглашено. Рассмотрим три наиболее распространенных его варианта, а также последствия каждого из них.

      1. В восстановлении на работе сотруднику отказано. Такой вариант — самый благоприятный для нанимателя, в результате он не несет никаких потерь.
      2. Работник восстановлен на прежней работе . Это, напротив, самый неблагоприятный вариант для нанимателя. И как следствие, работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. Если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, которое так и звучит: восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Во-вторых, перед нанимателем возникнет вопрос, как быть с восстановленным сотрудником. Ведь если его уже один раз уволили, то он явно не устраивал работодателя по тем или иным причинам. Хорошо, если сотрудник оказался здравомыслящим и, добившись справедливости, согласен уволиться вновь, но уже по собственному желанию. А если он готов работать? В-третьих, нанимателю придется выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.
      3. Иск работника о восстановлении на работе удовлетворен, но в измененном виде. Суд обязал нанимателя изменить формулировку причины увольнения сотрудника на «увольнение по собственному желанию» и выплатить ему установленные компенсации. Такой вариант решения суда прямо предусмотрен ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4 названной статьи по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию». В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. Данный вариант имеет лишь один плюс — нет необходимости решать дальнейшую судьбу восстановленного работника, а также переводить или увольнять вновь принятого.

      Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу.

      Независимо от выигравшей в трудовом споре стороны проигравшая сторона вправе обжаловать решение суда в апелляционном порядке порядке. Апелляционную жалобу надо подать в течение тридцати дней с момента оглашения решения суда.

      Опытные адвокаты нашего Бюро по судебным трудовым спорам оказывают следующие виды правовой помощи:

    • Консультации по вопросам трудового права;
    • Составление и подача исковых заявлений;
    • Представление интересов работника в суде первой инстанции;
    • Обжалование необоснованных и незаконных судебных решений;
    • Восстановление на работе и взыскание заработной платы по судебному решению через службу судебных приставов.
    • Незаконное увольнение. Как действовать?

      Незаконное увольнение по сокращению штата организации. Как понять, что увольнение незаконно и как действовать?

      Вы – успешный человек, у Вас имеется определенный доход, который позволил взять кредит, Вы имеете автомобиль, жилье, возможно семью, и конечно, работу.Соответственно, планируете свой бюджет. Возможно, наличных денег, как и всем, Вам хватает не всегда, однако после получения заработной платы Вы справляетесь с имеющимися финансовыми затруднениями, и, снова «в бой», до следующего получения заработной платы, в ожидании повышения по работе (службе), к новым горизонтам, которые, увы, неразрывно связаны с Вашим финансовым благополучием. И неожиданно в Вашей более-менее размеренной жизни наступает момент, когда под угрозой оказывается краеугольный камень Вашей привычной жизни.

      Работодатель, сообщает Вам, что не имеет возможности продолжать далее содержать такой большой штат работников и Ваша должность, к великому сожалению работодателя должна быть сокращена, всячески дает Вам понять, что он испытывает к Вам самые теплые чувства, однако иного выбора у него попросту нет. При этом просит Вас написать заявление об увольнении по собственному желанию, или, в лучшем случае, предлагает оформить согласие на перевод на другую должность, например — вахтером. Естественно с понижением зарплаты до соответствующего уровня. В этот момент вы отчетливо понимаете, что остаться на работе не можете, и, полагаете, что в случае любого скандала Вас попросту уволят по статье, испортив этим Вам дальнейшую трудовую биографию.

      Кто виноват при незаконном увольнении?

      Пожалуй, самый неконструктивный в данной ситуации вопрос. Гораздо важнее и своевременнее задать другой вопрос, издавна тревожащий умы лучших представителей российской интеллигенции — «Что делать?».

      Давайте попробуем разобраться, по пунктам.

      Необходимо определить насколько законно увольнение по сокращению штата организации в Вашем случае? Ведь не исключено, что на Ваше место просто хотят поставить работника «со стороны».

      Схема примерно такова – за 1-2 месяца до Вашего уведомления о сокращении, в организации открывается должность, немного выше Вашей. Например – Вы начальник рекламного отдела, за месяц до уведомления в организации вводится должность Заместитель директора по рекламе, призванного руководить Вами и, соответственно Вашим отделом. Формально должность другая и Вы претендовать на нее, кажется, не можете. Однако не торопитесь – представьте, что указанная должность появилась бы после уведомления о вашем сокращении. Что произошло бы в этом случае? Правильно – скорее всего, она просто должна была быть предложена Вам, поскольку призвана просто заменить Вашу сокращаемую должность.

      Еще один вариант – вас уведомляют о сокращении, Вы соглашаетесь на нижестоящую должность, или пишете заявление об увольнении по собственному желанию, а через 2 месяца на Ваше место, на эту же, или немного по-другому названную должность берут «своего человека». В юридической науке эти действия работодателя носят явно недобросовестный характер и именуются «Фиктивным увольнением» – Ваша должность организации по-прежнему нужна, однако «убрать» Вас с нее можно именно вот таким «не оригинальным» способом, причем еще и сэкономить затраты работодателя, призванные в соответствии с законом компенсировать Вам увольнение. А это ни много, ни мало – как минимум три Ваших средних заработных плат (именно заработных плат, а не окладов – учитываются все премии, надбавки, компенсации и пр.). А Максимум – около пяти заработных плат, при соблюдении некоторых условий – в частности своевременной постановки на учет в службу занятости.

      Приведенные примеры не исчерпывают возможных действий работодателя с целью «экономии» и продвижения «нужного» ему человека на Вашу должность. Имеются и иные способы. Однако в целом подобные ситуации можно квалифицировать лишь как «Нарушение Ваших трудовых прав и незаконное увольнение работника«. И здесь, считаю необходимым необходимо вновь акцентировать внимание на конкретизации простейшего ответа на вопрос «Что делать?», в случае, если Вас уже уволили, или Вы уволились сами, или Вы согласились на другую работу, однако впоследствии заподозрили, что вас ввели в заблуждение и так далее.

      Вам необходимо:

      • не допускать поспешных и необдуманных действий;
      • не соглашаться сразу на предложения и не подписывать немедленно любые документы;
      • связаться с юристом и получить максимально подробные разъяснения и рекомендации.
      • Простейшие способы, которые позволят вам как избежать незаконного увольнения, так и восстановить свои права в случае, если это уже произошло.
      • Цены на услуги юристов и адвокатов зависят от задач.

        Звоните прямо сейчас! Проконсультируем и поможем!

        Незаконное увольнение

        Незаконное увольнение – это одна из самых частых причин возникновения правовых конфликтов между субъектами трудовых отношений (работодателем и работником). Тому, кто оказался в роли незаконно уволенного работника, советуем воспользоваться юридической помощью нашего адвоката по трудовым спорам.

        Все возникшие трудовые споры, причиной которых стало незаконное увольнение работника, могут разрешаться двумя способами. Один из них – это досудебное урегулирование спора.Такой вариант используется достаточно широко, но, к сожалению, является малоэффективным. Состоит он в том, что работник в письменном виде обращается к своему работодателю (руководству) и требует его восстановления на работе.

        Помощь государства при незаконном увольнении

        Также, может быть подана жалоба и в различные органы государственного воздействия (прокуратура, трудовая инспекция) с просьбой провести проверку относительно нарушений трудовых прав связанных с незаконным увольнением. Если вариант досудебного урегулирования трудового спора по какой-то причине для вас является нецелесообразным или же не принес положительного эффекта, то в этом случае остается только обращаться в суд.

        — Для того, чтобы самостоятельно добиться справедливости в суде и доказать, что само увольнение — незаконно, гражданин должен отлично знать действующее трудовое законодательство и правила ведения судебного процесса!

        Услуги по восстановлению на работе, при незаконном увольнении:

      • Компетентная юридическая консультация по трудовым вопросам. Она сводится к выработке правовой позиции клиента в предстоящем судебном процессе.
      • Грамотное составление искового заявления. Предварительно адвокат знакомится с материалами дела и анализирует всю правовую ситуацию;
      • Юридическое представительство в суде интересов доверителя. Такая услуга не исключает участия самого клиента в судебном разбирательстве.
      • Судебное признание — факта незаконного увольнения работника

        Процедура рассмотрения дел о незаконном увольнении имеет свои нюансы. Так уволенный работник имеет право на подачу в суд иска о восстановлении его на работе, только в течение одного месяца после того, как его (незаконно) уволили с работы. Впрочем, в этом случае тоже может быть исключение, и юристы АК «Содействие» готовы в этом свою необходимую помощь.

        Поможем признать увольнение — незаконным!

        Например, если обосновать пропуск срока исковой давности в связи с наличием заслуживающих внимания уважительных причин, то суд восстановит этот срок и рассмотреть дело по существу. Уважительными причинами могут служить болезнь, серьезные жизненные обстоятельства или какие-либо иные не менее весомые причины. Необходимо подчеркнуть, что в случае признания увольнения незаконным и восстановления на работе, гражданин имеет право на получение компенсации, которая равняется его среднему заработку за весь период вынужденного прогула.

        — Если вы подверглись незаконному увольнению, то рекомендуем как можно скорее обратиться за юридической помощью к профессиональному юристу в отрасли трудовых правоотношений, так как в случае промедления вы можете утратить свое право на судебную защиту.

        24 сентября 2018 — Прокуратурой отменено постановление участкового об отказе в возбуждении уголовного дела.

        18 сентября 2018 — По заявлению адвоката были устранены арифметические ошибки в решении суда.

        13 сентября 2018 — В отношении подзащитного, прекращено уголовное дело на предварительном следствии.

        Во Франции пару лет назад владелица ресторана обвинялась сразу десятью поварами в сексуальном преследовании. В суде она сослалась на закон о «праве на бедра», существующий со Средних веков и разрешающий землевладельцам совращать работающих на их землях. По мнению ответчицы, ее действия не выходили за рамки этого закона. Выяснив, что закон никто не отменял, суд оправдал женщину.

        Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника, невыплату заработной платы

        Первое, с чем сталкивается предприниматель, становясь работодателем, это приём работников. Хорошо, если последним этапом его отношений с этим работником будет грамотное, юридически оформленное увольнение. В противном случае, возможен вариант «продолжения этих отношений» в трудовой инспекции, прокуратуре, комиссии по трудовым спорам, судах различных инстанций. Российское законодательство о труде, на сегодняшний день, самое либеральное законодательство в мире и наши работники наделены большими правами. При обращении работника в суд он не обременён госпошлиной. Работники злоупотребляют предоставленными правами и начинают шантажировать работодателя, ходят по различным инстанциям, обращаются за помощью к юристам с целью получения необоснованно больших денежных компенсаций. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, по меньшей мере, предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ и влечёт штраф до 50 000 рублей. Повторное нарушение влечёт дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. Замечу, что это подсудность арбитражного суда.
        Если же работодатель необоснованно откажет в приеме на работу или уволит сотрудника — родителя ребенка до трех лет, наказание может быть гораздо строже. Статьёй 145 УК РФ в этих случаях установлена уголовная ответственность со штрафными санкциями, в частности уплата сумм в размере до 200 000 руб либо обязательные работы на срок до 360 ч.

        Кроме того, ч.1 ст. 145.1 УК РФ предусмотрено наказание за частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

        Полная невыплата (ч.2 ст. 145.1 УК РФ) свыше двух месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

        Если эти деяния повлекли тяжкие последствия, — наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

        Благодарим Вас за посещение сайта нашей адвокатской конторы!

        Смело обращайтесь в суд, трудовую инспекцию, прокуратуру, если нарушено Ваше
        право на труд. Образно выражаясь, «вам терять нечего, кроме ваших цепей». Кому
        есть, что терять – тот увольняется тихо….